Innaffi. Fai la domanda. Sii più assertivo. Queste sono le soluzioni proposte per le donne che vogliono guadagnare tanto quanto i loro colleghi maschi per lo stesso lavoro. Ma un nuovo studio potrebbe confermare ciò che le donne hanno sempre detto - che le loro azioni non sono necessariamente la fonte del problema.
Questa ricerca, appena pubblicata nel Harvard Business Review, sensori usati per tracciare dati concreti su come si comportano gli uomini e le donne in ufficio. Questi dispositivi misuravano i movimenti, quanto rumorosamente qualcuno parlava e in che tonalità e quanto vicino un sensore era a un altro. Gli analisti di dati conoscevano cose come la presentazione di genere, in cui una persona si trovava nelle gerarchie dell'ufficio e per quanto tempo erano stati in quell'ufficio, ma non i particolari di una determinata conversazione. Ciò che hanno trovato può sembrare incoraggiante a un livello: uomini e donne non si comportavano in modo diverso in generale come lavoratori.
Donne: è un pregiudizio
Uomini: no, ma inclinati e prova più forte e sii migliore come noi
Studio dei sensori: sì è un errore, ehhttp: //t.co/Dfier2SLfn
- Natmate (@NatDudley), 23 ottobre 2017
Le differenze derivano dal modo in cui tali comportamenti vengono ricevuti. Nonostante il controllo per fattori come l'accesso ai superiori, l'essere proattivo o avere dei mentori, le donne rappresentavano ancora solo il 20% della leadership nel secondo livello dirigenziale. "L'ineguaglianza di genere è dovuta a pregiudizi", concludono gli autori dello studio, "non differenze di comportamento".
Il pregiudizio può esistere al di fuori del posto di lavoro e all'interno. Una teoria su ciò che trascina le donne è l'aspettativa che si esibiscano ad alto livello in ufficio e poi tornare a casa per una sproporzionata quantità di lavoro domestico e responsabilità di educazione dei figli. In definitiva, il management superiore deve ripensare a come crea metriche per le promozioni e come attinge al suo pool di candidati. La valutazione dei dipendenti per gruppi, ad esempio, può ridurre l'effetto della distorsione di genere dall'assunzione individuale (ad esempio, gli uomini promossi per un lavoro più quantitativo).
La maggior parte delle analisi delle disparità di genere in ufficio si concentrano su aneddoti o sondaggi auto-segnalati. Questo studio mostra la necessità e la capacità di raccogliere dati concreti sulla propria azienda - dati che possono livellare il campo di gioco per tutti i candidati qualificati.