Quali sono i vantaggi e gli svantaggi di una politica Pay-per-Performance?

I piani di pagamento per prestazioni premiano i dipendenti in base alla loro produttività. Molte aziende legano parzialmente o totalmente le retribuzioni dei dipendenti alle loro prestazioni. Implementare politiche di pay-per-performance in business offre vantaggi e svantaggi alle aziende e ai dipendenti. La direzione e i lavoratori dovrebbero comprendere i pro e i contro dei piani di pay-per-performance per decidere se la struttura retributiva è giusta per loro.

I piani di pagamento per prestazioni funzionano meglio in alcuni settori che in altri.

Meno supervisione

Le aziende che operano con una politica di pay-per-prestazioni sperimentano una diminuzione della necessità di supervisione dei dipendenti. I dipendenti mostrano l'iniziativa perché sanno che il loro output lavorativo è direttamente collegato alla loro retribuzione. Le aziende possono funzionare con meno supervisori, il che consente loro di risparmiare denaro in costi generali. Alcune aziende ritengono vantaggiosi i piani di pagamento per prestazioni, in quanto le politiche di solito determinano un aumento della produttività, che consente loro di aumentare i profitti

Aumento delle entrate

I piani di pagamento per prestazioni consentono ai dipendenti di aumentare i loro guadagni perché hanno il controllo delle loro retribuzioni. Ad esempio, se un datore di lavoro paga i salari solo per le commissioni, i guadagni di un dipendente dipendono esclusivamente dal suo successo. Durante determinati periodi dell'anno, come le festività, i dipendenti possono aumentare la produzione nel tentativo di guadagnare denaro extra. Non solo un aumento degli utili va a vantaggio del dipendente ma anche del datore di lavoro a causa di un aumento della produttività.

Aumento della conservazione

Un altro vantaggio delle politiche di pagamento per prestazioni è un aumento della fidelizzazione dei dipendenti. I dipendenti che hanno la possibilità di guadagnare bonus in base alle prestazioni di solito hanno un morale alto perché ritengono che la società stia ricompensando i loro sforzi. È improbabile che un dipendente lasci un lavoro dove guadagna entrate extra.

Contesa tra i dipendenti

Uno svantaggio delle politiche pay-per-performance è che possono creare contese tra i dipendenti. Un lavoratore a volte si sente come se un manager mostra favoritismi a determinati dipendenti per aiutarli a ottenere bonus e salari più alti. I dipendenti che non ottengono bonus di guadagno possono mostrare gelosia nei confronti di coloro che ottengono bonus di rendimento. La gelosia e la contesa creano ambienti di lavoro ostili, che possono ridurre la produttività.

Meno input dei dipendenti

Un altro svantaggio delle politiche di pay-per-performance è che possono far sì che i dipendenti temano di dare ai manager il loro input per le modifiche. I dipendenti trattengono il loro contributo anche se le loro idee sono buone perché sono preoccupate per una riduzione dei guadagni. Molte aziende apprezzano e dipendono dal contributo dei propri dipendenti per prendere decisioni in merito alla società.

Resistenza ai cambiamenti

Un altro svantaggio dei piani di pay-per-performance è che i dipendenti sono spesso resistenti ai cambiamenti aziendali. I lavoratori temono cambiamenti nelle procedure operative causerà una diminuzione della produttività. Le aziende che apportano cambiamenti nonostante la resistenza dei dipendenti spesso subiscono una diminuzione della produzione a causa della mancanza di motivazione da parte di alcuni dipendenti. I manager possono ridurre la resistenza dei dipendenti ai cambiamenti fornendo una formazione adeguata e spiegando i benefici dei cambiamenti.